Plano de carreira para vendedores: modelo por nível

Plano de carreira para vendedores é o documento que define os níveis da função comercial, o que se espera em cada um, os critérios objetivos para subir de nível e a faixa de remuneração correspondente. Um modelo que funciona na maioria dos times tem quatro ou cinco níveis (SDR ou júnior, closer ou pleno, sênior e, depois, duas trilhas: gestão e especialista), critérios de promoção que combinam resultado e comportamento medidos ao longo de vários ciclos, e uma data fixa de avaliação, geralmente semestral. Abaixo estão a tabela-modelo de níveis, as duas trilhas, os critérios de promoção, a estrutura das faixas salariais e os cuidados trabalhistas.

O plano de carreira é uma das ferramentas de gestão de pessoas no time comercial. Ele conversa com a rotina de desenvolvimento descrita no guia de gestão comercial e com as conversas individuais de feedback para vendedores, que são onde o progresso é acompanhado.

Por que montar um plano de carreira comercial

Sem plano, a carreira em vendas tem dois caminhos: ganhar mais comissão no mesmo cargo ou virar gestor. O primeiro tem teto e o segundo não serve para todo mundo. As consequências aparecem rápido:

• Bons vendedores saem quando não enxergam o próximo passo na empresa. A perda de um vendedor experiente custa recrutamento, rampa de aprendizado e clientes que ficam sem dono, tema do artigo sobre turnover de vendedores.
• Promoções viram negociação. Quem pede mais alto ou ameaça sair é promovido; quem entrega em silêncio fica para trás.
• O melhor vendedor vira gestor ruim porque era o único caminho de crescimento.
• O time não sabe o que é “ser sênior”. Sem descrição de nível, a promoção parece arbitrária para quem não foi promovido.

Um plano de carreira resolve isso ao tornar públicas três coisas: o que cada nível faz, como se chega lá e o que muda quando se chega.

Tabela-modelo de níveis

A tabela abaixo é um ponto de partida para times com SDRs e closers. Para times com vendedores generalistas, troque SDR e closer por júnior e pleno.

O tempo mínimo fica em branco de propósito: ele depende do ciclo de venda. Em vendas de ciclo curto, alguns meses já mostram consistência; em vendas de ciclo longo, o mesmo vendedor precisa de mais tempo para ter um histórico que permita avaliar.

Uma forma de testar se o número de níveis está certo: cada nível precisa ter pelo menos uma pessoa hoje ou uma pessoa que deve chegar lá no próximo ano. Nível vazio e sem perspectiva de ocupação só complica o plano. Outro teste é pedir a dois gestores que classifiquem os mesmos vendedores usando a tabela, sem conversar entre si. Se as classificações saírem diferentes, as descrições de nível ainda estão vagas e precisam de critérios mais concretos.

As duas trilhas: gestão e especialista

A partir do nível sênior, o plano se divide. A divisão existe porque as habilidades que fazem um grande vendedor não são as mesmas que fazem um bom gestor.

Antes de mover alguém para a trilha de gestão, faça três perguntas:

1. Ele já ajuda colegas espontaneamente, sem ser pedido?
2. Ele aceita ganhar a maior parte da variável pelo resultado de outros?
3. Ele já conduziu, como teste, uma parte da rotina do time, como a sessão de prática da reunião semanal ou o acompanhamento de um vendedor novo?

Se a resposta for não para as três, a trilha de especialista provavelmente é o melhor caminho. O que se espera de quem chega à gerência, e como avaliar esse perfil, está no artigo sobre como contratar gerente comercial, que vale também para promoções internas.

Critérios objetivos de promoção

Promoção baseada em impressão gera desconfiança no time. O critério precisa ser conhecido antes do ciclo começar e combinar duas dimensões.

Resultado

• atingimento de meta em vários ciclos seguidos, e não em um mês excepcional;
• indicadores de qualidade: conversão entre etapas, ticket, margem, permanência dos clientes vendidos;
• para quem vai à gestão: resultado em atividades de liderança assumidas como teste.

Comportamento

• disciplina de CRM e de processo;
• evolução nos pontos do plano de desenvolvimento individual;
• colaboração: ajuda a colegas, contribuição para o playbook e para o treinamento;
• postura com clientes e com o time, observada nos acompanhamentos.

Modelo de matriz de promoção

Pesos e mínimos ficam a cargo da empresa. Uma regra que costuma funcionar: resultado sozinho não promove, mas sem resultado não há promoção. Um vendedor que bate meta e não segue o processo não está pronto para ser referência do time.

Faixas de remuneração por nível

Cada nível tem uma faixa, com mínimo e máximo, para o fixo e para a variável-alvo. Os valores dependem de mercado, região, segmento e porte da empresa, e devem vir de pesquisa salarial atualizada, não de estimativa.

Três regras para montar as faixas:

• As faixas se sobrepõem um pouco. Um pleno no topo da faixa pode ganhar perto de um sênior no início. Isso permite reconhecer evolução dentro do nível sem promover antes da hora.
• A promoção muda o fixo e a responsabilidade. Se só muda o nome do cargo, não é promoção.
• Variável ligada ao nível. Quanto mais sênior, mais a variável tende a refletir qualidade da venda, e não só volume. A lógica de cada modelo de comissão está no artigo de comissão de vendas.

Para pesquisar valores, use fontes que mostrem metodologia e data, e registre a fonte e o ano ao lado de cada faixa.

Na prática, use mais de uma referência e compare: pesquisas salariais publicadas com metodologia e data, os salários das vagas parecidas anunciadas na sua região e os valores das ofertas que a própria empresa fez e que foram aceitas ou recusadas nos últimos processos seletivos. Compare sempre a remuneração total (fixo mais variável esperada), porque em vendas o fixo isolado engana. E confira na convenção coletiva da categoria se existe piso salarial, que funciona como limite mínimo da faixa mais baixa.

Ciclo de avaliação

O plano só funciona se a avaliação tiver data e rito. Um modelo semestral:

Quem não foi promovido sai da conversa com os critérios que faltaram e o plano para o próximo ciclo. Promoção negada sem explicação é uma das conversas que mais levam um vendedor a procurar outra empresa.

Cuidados trabalhistas no plano de cargos

Plano de carreira mexe com cargos e salários, e a legislação trabalhista tem regras específicas para isso. Pontos que costumam importar:

• Equiparação salarial. A CLT prevê que empregados na mesma função, com trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, tenham salário igual (art. 461). A mesma regra afasta a equiparação quando a empresa tem quadro de carreira ou plano de cargos e salários adotado por norma interna ou negociação coletiva, dispensada qualquer homologação ou registro em órgão público (art. 461, § 2º), e permite que as promoções sigam merecimento, antiguidade ou um só desses critérios (art. 461, § 3º). Essa redação foi dada pela Lei 13.467/2017.
• Redução de salário e rebaixamento. A Constituição garante a irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva (art. 7º, VI), e a CLT só admite alteração do contrato por mútuo consentimento e sem prejuízo ao empregado (art. 468). Por isso, mover alguém para um nível abaixo, com salário menor, não é decisão simples.
• Volta do gestor ao cargo anterior. A CLT não considera alteração unilateral o retorno ao cargo efetivo de quem deixa uma função de confiança (art. 468, § 1º), e a gratificação dessa função não se incorpora ao salário (art. 468, § 2º).

Se o plano prevê que um coordenador possa voltar a ser vendedor, valide com o advogado trabalhista da empresa se o cargo de coordenação, do jeito que está desenhado e é exercido, se enquadra como função de confiança. Confira também se a convenção coletiva da sua categoria tem piso salarial ou regra de cargos que o plano precise respeitar.

O plano de cargos deve ser escrito, divulgado ao time e revisado com assessoria jurídica e de RH antes de entrar em vigor.

Erros mais comuns

Só ter a trilha de gestão. Força bons vendedores a escolher entre estagnar e virar gestor.

Critério vago. “Mostrar maturidade” não se mede. Cada critério precisa ter forma de medir.

Promover por um mês bom. Resultado de um ciclo pode ser sorte, carteira herdada ou uma venda grande.

Níveis demais. Um time de oito pessoas não precisa de sete níveis. Comece com poucos e acrescente quando o time crescer.

Promoção sem mudança real. Novo nome de cargo sem nova responsabilidade e sem nova faixa é percebido como manobra.

Plano escondido. Se o time não conhece os critérios, o plano não motiva.

Checklist do plano de carreira para vendedores

• Níveis definidos com escopo, autonomia, resultado e comportamento esperados.
• Trilha de gestão e trilha de especialista a partir do nível sênior.
• Matriz de promoção com pesos, forma de medir e mínimos.
• Faixas de remuneração por nível, com fonte e ano da pesquisa salarial.
• Ciclo de avaliação com datas fixas.
• Conversa de retorno para quem foi e para quem não foi promovido.
• Revisão jurídica e de RH do plano de cargos.
• Plano divulgado para todo o time.

Plano de carreira é o que dá direção ao desenvolvimento que acontece na rotina do gestor. Para ver como ele se conecta a metas, comissão, feedback e treinamento, volte ao guia de gestão comercial.