Para contratar um vendedor, siga oito passos em ordem: defina o perfil, escreva o anúncio, divulgue nos canais certos, faça a triagem, entreviste por competências, aplique um teste prático, cheque referências e faça uma proposta clara. Um processo bem conduzido leva de três a seis semanas até o aceite. As empresas costumam errar ao pular o teste prático e decidir pela entrevista, ou ao abrir a vaga sem saber que tipo de vendedor precisam.
O guia de contratação de vendedores explica a lógica de cada etapa, do perfil à retenção. Este artigo é a versão operacional: o cronograma, os modelos de texto e as decisões de cada passo, para quem vai abrir a vaga esta semana.
O cronograma completo
| Passo | O que fazer | Prazo típico | Responsável |
|---|---|---|---|
| 1. Perfil | Definir função, contexto de venda, remuneração e scorecard | 2 a 3 dias | Gestor e dono |
| 2. Anúncio | Escrever a descrição da vaga | 1 dia | Gestor ou RH |
| 3. Divulgação | Publicar e fazer busca ativa | 1 a 2 semanas | RH ou gestor |
| 4. Triagem | Filtrar currículos e fazer conversas de 15 minutos | 3 a 5 dias | RH ou gestor |
| 5. Entrevista | Entrevista por competências com os selecionados | 1 semana | Gestor |
| 6. Teste prático | Role play com os finalistas | 3 a 5 dias | Gestor e um segundo avaliador |
| 7. Referências | Conversar com ex-gestores dos finalistas | 2 a 3 dias | Gestor |
| 8. Proposta | Enviar proposta e negociar | 2 a 3 dias | Gestor e dono |
Algumas etapas podem correr em paralelo. A triagem começa assim que os primeiros currículos chegam, sem esperar a divulgação terminar. O que não pode acontecer é pular etapas para ganhar tempo.
Passo 1: o perfil em uma página
Antes de qualquer anúncio, escreva uma página com as respostas abaixo. Ela vai orientar todas as decisões do processo:
- Função: SDR, closer, vendedor de ciclo completo ou gestor.
- O que vende e para quem: produto ou serviço, segmento e porte do cliente.
- Como vende: leads que chegam ou prospecção ativa; telefone, WhatsApp, vídeo ou visita.
- Ticket e ciclo: valor médio e tempo entre o primeiro contato e o fechamento.
- Remuneração: fixo, regra de variável e quanto um vendedor que bate a meta ganha por mês.
- Meta dos primeiros três meses: de atividade e de resultado.
- Competências com peso: as quatro a seis que mais importam, para o scorecard.
- Inegociáveis: experiência mínima, disponibilidade, CNH, conforme a vaga.
A remuneração precisa estar definida antes das entrevistas. A regra de comissão, com exemplos de cálculo, está no guia de comissão de vendas. Se a vaga é de pré-vendas, o guia como contratar SDR traz o perfil específico.
Passo 2: o anúncio da vaga
Um modelo que funciona, para adaptar:
Executivo(a) de vendas B2B | Consultoria para indústrias | Belo Horizonte (híbrido)
O que você vai vender: soluções de automação para indústrias de médio porte, com ticket médio de [valor] e ciclo de 30 a 60 dias.
Como é a venda: você recebe oportunidades qualificadas pelo time de pré-vendas e conduz o diagnóstico, a proposta e a negociação, por vídeo e em visitas na região.
O que esperamos: pelo menos dois anos em venda consultiva B2B, experiência com proposta e negociação com diretores, uso diário de CRM.
Remuneração: fixo de [valor] + comissão sobre vendas fechadas. Um vendedor que bate a meta recebe, em média, [valor total] por mês.
O que oferecemos para você vender: processo comercial definido, CRM, marketing gerando demanda e treinamento nas primeiras semanas.
Como é o processo: conversa rápida, entrevista, simulação de venda e proposta. Levamos cerca de quatro semanas.
Três elementos fazem diferença: a remuneração em números (anúncio sem valor recebe menos candidatos bons), a descrição de como a venda acontece (atrai quem já vendeu daquele jeito) e a transparência sobre o processo seletivo (o candidato sabe que haverá teste e se prepara).
Passo 3: divulgação e busca ativa
Divulgue em pelo menos dois canais. Para vendedores experientes, a busca ativa é o canal principal: os melhores estão empregados e não olham anúncios.
Modelo de abordagem para busca ativa no LinkedIn:
Oi, Mariana. Vi a sua experiência com vendas para indústria na empresa X. Estamos contratando um executivo de vendas para uma venda bem parecida, com ticket e ciclo próximos. Faz sentido conversarmos 15 minutos para eu explicar a vaga e a remuneração?
Curta, específica e com o motivo do contato. Mencionar a remuneração logo no começo da conversa economiza tempo dos dois lados.
Passo 4: a triagem em 15 minutos
A triagem por telefone ou vídeo confirma o básico antes de gastar uma hora de entrevista. Roteiro:
- Apresentação da vaga (2 minutos): o que vende, para quem e como.
- Contexto atual do candidato (4 minutos): “O que você vende hoje, para quem, com que ticket e ciclo?”
- Resultado (3 minutos): “Qual era a sua meta nos últimos seis meses e quanto você atingiu?”
- Motivação (2 minutos): “Por que está olhando uma mudança agora?”
- Remuneração e disponibilidade (3 minutos): expectativa, modelo de contratação, data possível de início.
- Próximo passo (1 minuto): explicar as etapas e combinar a entrevista.
Critério de passagem: contexto de venda parecido, resultado mensurável e expectativa de remuneração compatível. E observe a condução: o candidato confirmou o horário? Respondeu às mensagens? A forma como ele conduz o próprio processo seletivo é uma amostra de como vai conduzir o cliente.
Passo 5: entrevista por competências
A entrevista de uma hora avalia as competências do scorecard com perguntas sobre situações reais e perguntas de aprofundamento. O banco completo de perguntas, com o que uma resposta boa e uma resposta ruim revelam, está no guia de perguntas para entrevista de vendedor.
Uma estrutura de tempo para a entrevista:
| Bloco | Tempo | Objetivo |
|---|---|---|
| Abertura | 5 min | Deixar o candidato à vontade, explicar o formato |
| Trajetória | 10 min | Entender as vendas anteriores, com números |
| Competências | 30 min | Duas ou três perguntas por competência do scorecard |
| Perguntas do candidato | 10 min | Ver o que ele quer saber (e se estudou a empresa) |
| Fechamento | 5 min | Explicar o teste prático e enviar o briefing |
As perguntas que o candidato faz são parte da avaliação. Quem pergunta sobre o processo comercial, a origem dos leads e a regra de comissão está pensando em como vai vender. Quem só pergunta sobre benefícios está pensando em outra coisa.
Passo 6: o teste prático
Envie o briefing com dois ou três dias de antecedência. Modelo de convite:
Mariana, obrigado pela conversa de hoje. A próxima etapa é uma simulação de reunião de diagnóstico, de 30 minutos, na quinta às 10h.
Em anexo está um resumo da empresa, dos nossos serviços e de um cliente fictício, a Indústria Alfa. Na simulação, eu vou fazer o papel do diretor comercial da Alfa. O objetivo é você conduzir a conversa como faria numa primeira reunião real.
Qualquer dúvida sobre o material, pode me chamar.
Na simulação, use as mesmas três ou quatro objeções para todos os finalistas, anote as notas do scorecard logo depois e compare os candidatos só com os mesmos critérios. Um segundo avaliador, de preferência alguém que também vende, reduz o viés.
Um sinal que costuma separar os bons candidatos na simulação: eles fazem perguntas antes de apresentar qualquer solução e terminam a conversa com um próximo passo com data. Candidatos que passam a simulação apresentando a empresa e aceitam “me manda uma proposta” sem questionar costumam repetir esse padrão com clientes reais.
Passo 7: referências
Converse com pelo menos um ex-gestor do finalista. Peça autorização antes e faça perguntas específicas: qual era a meta, com que frequência batia, em que precisava de acompanhamento e se contrataria de novo. O guia de contratação traz o roteiro completo.
Passo 8: a proposta
A proposta formaliza tudo o que foi conversado. Itens que precisam estar escritos:
- Cargo e função.
- Salário fixo.
- Regra de comissão, com um exemplo numérico de cálculo.
- Meta dos três primeiros meses, com a regra de ramp-up.
- Benefícios.
- Modelo de contratação.
- Local e formato de trabalho.
- Data de início.
- Primeiras semanas: treinamento e acompanhamento previstos.
O exemplo numérico da comissão evita a maior parte dos conflitos futuros. “3% sobre vendas” parece claro até a primeira venda com desconto, parcelamento ou cancelamento.
Depois da proposta, avise os outros finalistas com respeito e agradeça o tempo deles. Um candidato bem tratado no processo pode ser a sua próxima contratação, ou uma indicação.
Onde as empresas mais erram
Os erros mais caros acontecem em três pontos do processo:
| Ponto | Erro | Consequência |
|---|---|---|
| Perfil | Abrir a vaga sem definir função e contexto | Contrata alguém que vendeu de um jeito muito diferente |
| Decisão | Escolher pela entrevista, sem teste prático | Contrata o melhor entrevistado, não o melhor vendedor |
| Pós-contratação | Deixar o vendedor sem onboarding | O candidato certo fracassa por falta de estrutura |
Outros erros frequentes: aceitar o primeiro candidato razoável por pressa, deixar a remuneração para “conversar no final”, fazer o processo sem um segundo avaliador e contratar alguém que o time não conheceu antes.
Um padrão comum: a contratação errada raramente aparece no primeiro mês, porque o vendedor novo ainda está aprendendo. Ela aparece entre o segundo e o terceiro mês, quando os números de atividade e conversão não evoluem. Metas de atividade por semana no onboarding antecipam esse diagnóstico.
Depois do sim
A contratação termina quando o vendedor está vendendo, não quando assina o contrato. Antes do primeiro dia, prepare:
- Acesso ao CRM, ao WhatsApp da empresa e aos materiais de venda.
- Uma lista de clientes ou uma fila de leads para as primeiras semanas.
- A agenda da primeira semana: estudo do produto, acompanhamento de reuniões e primeiros role plays.
- As metas de atividade das primeiras semanas.
- Horários fixos do gestor para acompanhamento.
O roteiro completo de 90 dias, com metas por fase, está no guia de contratação de vendedores.
Perguntas frequentes
Qual o primeiro passo para contratar um vendedor?
Definir o perfil antes de divulgar a vaga: que tipo de venda a pessoa vai fazer (prospecção, fechamento ou ciclo completo), para quem, em qual canal, com que ticket e ciclo. Sem isso, o anúncio atrai candidatos de todo tipo e a seleção vira uma escolha por simpatia.
Onde anunciar vaga de vendedor?
Para vendedores de volume, portais de emprego e redes sociais trazem muitos candidatos. Para vendedores experientes e B2B, o LinkedIn e a busca ativa costumam render mais, porque os melhores estão empregados. Indicações do próprio time também funcionam bem, desde que o indicado passe pelo processo completo.
Como avaliar se o candidato sabe vender?
Com um teste prático. Um role play de ligação ou de reunião, com um cliente fictício e objeções preparadas, mostra como o candidato conduz a conversa, faz perguntas e reage à pressão. A entrevista mostra como ele fala sobre vendas; o teste mostra como ele vende.
O que colocar na proposta para um vendedor?
Cargo, salário fixo, regra de variável com um exemplo de cálculo, meta dos primeiros meses, benefícios, modelo de contratação, data de início e o que acontece no período de adaptação. Quanto mais clara a regra de comissão na proposta, menor a chance de conflito depois.
Quanto tempo leva um processo seletivo de vendedor?
De três a seis semanas até o aceite, quando conduzido com dedicação. O prazo cresce quando a empresa não tem o perfil definido, quando as agendas dos avaliadores atrasam as entrevistas ou quando a vaga é de gestor comercial.
CEO do Grupo VMX
Geovane Martins é CEO do Grupo VMX, empresa de Belo Horizonte que ajuda empresas a venderem mais com consultoria comercial, marketing e recrutamento de vendedores. Escreve sobre gestão comercial, contratação de equipes de vendas e crescimento.