Recrutamento terceirizado de vendedores: quando vale a pena

Recrutamento terceirizado de vendedores é quando a empresa contrata um fornecedor especializado para conduzir a seleção dos vendedores, do perfil da vaga até a apresentação dos finalistas avaliados, enquanto a contratação e a decisão final continuam com ela. Vale a pena quando a vaga é crítica, quando é preciso contratar várias pessoas ao mesmo tempo, quando as últimas contratações deram errado ou quando o gestor não tem tempo para conduzir o processo com rigor. Não vale quando a empresa contrata pouco, tem alguém experiente em seleção comercial e tempo para fazer direito. Abaixo estão a comparação com o recrutamento interno, os sinais de que faz sentido terceirizar, as perguntas para avaliar um fornecedor e os modelos de cobrança mais comuns.

Este artigo complementa o guia de contratação de vendedores, que explica cada etapa da seleção. Se a decisão for conduzir o processo internamente, o roteiro operacional está em como contratar vendedor.

Recrutamento terceirizado não é terceirizar o vendedor

Os dois termos se confundem, e a diferença importa:

Este artigo trata do primeiro modelo. A terceirização de mão de obra, com as regras da Lei 6.019/1974 e os riscos de cada vínculo, está explicada em vendedor CLT ou PJ.

Recrutar internamente x terceirizar: comparação

O ponto que mais pesa na comparação costuma ser o custo indireto, que não aparece em nenhuma nota fiscal. O gestor comercial que passa semanas lendo currículos e fazendo entrevistas deixa de acompanhar o time, e o resultado do mês sente. E cada semana de vaga aberta é uma carteira sem atendimento ou uma região sem prospecção. O guia quanto custa contratar vendedor mostra como colocar a rampa e o custo da contratação errada na conta.

Quando faz sentido terceirizar a contratação de vendedores

Cinco situações em que o recrutamento terceirizado tende a compensar, e três em que recrutar internamente costuma ser melhor.

Quando terceirizar:

1. A vaga é crítica. Gerente comercial, primeiro vendedor de uma região nova, closer que vai concentrar a maior parte da receita. Errar custa meses.
2. Várias contratações ao mesmo tempo. Montar um time ou abrir uma unidade exige um volume de entrevistas e testes que a empresa não absorve sem parar a operação.
3. As últimas contratações não deram certo. Se os vendedores saem nos primeiros meses, o problema pode estar no perfil, no teste ou na atração. Um olhar externo com método ajuda a achar o ponto. Antes, vale medir o problema com os indicadores de turnover de vendedores.
4. Ninguém na empresa tem tempo ou experiência com seleção comercial. O dono que vende, o gestor sobrecarregado ou um RH sem experiência em vendas tendem a pular o teste prático e decidir pela entrevista.
5. A vaga é confidencial. Substituir alguém que ainda está no cargo, ou entrar num mercado sem que a concorrência saiba.

E três situações em que recrutar internamente costuma ser melhor:

• A empresa contrata um vendedor de vez em quando, para um perfil que já conhece bem.
• Existe um gestor com experiência em seleção, tempo e um processo com teste prático e scorecard funcionando.
• A vaga é de entrada (júnior, SDR em início de carreira) e há volume de candidatos qualificados respondendo aos anúncios.

Especializada em vendas x RH generalista

Nem todo fornecedor de recrutamento é igual. Uma consultoria de recrutamento comercial trabalha de um jeito diferente de um recrutamento generalista, e a diferença aparece principalmente na avaliação:

O teste prático é o divisor. Um fornecedor que não simula uma venda está entregando candidatos que entrevistam bem, o que não é a mesma coisa que candidatos que vendem bem. Pergunte sempre quem faz o papel do cliente na simulação e quais objeções são usadas: a resposta mostra se o teste se parece com a sua venda.

Como avaliar uma empresa de recrutamento de vendedores

Faça estas perguntas antes de assinar, e peça as respostas por escrito quando envolverem prazo, garantia ou valores:

Sobre o método

• Como vocês definem o perfil da vaga? Quem participa dessa definição?
• Como avaliam se o candidato sabe vender? Aplicam simulação? Quem faz o papel do cliente?
• Que informações vêm junto com cada finalista: notas, evidências, referências checadas?
• Vocês conhecem o meu tipo de venda (canal, ciclo, ticket)? Já selecionaram para vagas parecidas?

Sobre o processo

• Qual é o prazo típico até a apresentação dos primeiros finalistas? E até a contratação?
• Quantos finalistas são apresentados por vaga?
• Como é feita a abordagem dos candidatos? A minha empresa aparece desde o início ou só depois?
• Com que frequência recebo atualização do andamento?

Sobre as condições

• Como é a cobrança: quando paga, quanto, sobre qual base de cálculo?
• Existe garantia? Por quanto tempo? Ela cobre qualquer tipo de saída ou só algumas?
• O que acontece se nenhum finalista servir?
• O fornecedor se compromete a não abordar, depois, os vendedores que contratei por ele?

Uma forma prática de comparar fornecedores: peça a cada um que descreva, em uma página, como conduziria a sua vaga específica. Quem responde com etapas genéricas, iguais para qualquer cargo, provavelmente vai aplicar o mesmo processo genérico. Quem pergunta sobre o seu ciclo de venda, de onde vêm os leads e como o vendedor é pago antes de responder está mostrando o método que vai usar.

O que a empresa precisa entregar ao fornecedor

O recrutamento terceirizado não funciona sem um briefing bom. A qualidade dos finalistas depende diretamente do que a empresa informa no começo. O fornecedor precisa receber:

• Função e contexto de venda: o que vende, para quem, por qual canal, com que ticket e ciclo.
• Rotina real: de onde vêm as oportunidades, quantas atividades por dia, ferramentas.
• Remuneração completa: fixo, regra do variável, quanto ganha quem bate a meta, benefícios e, se for o caso, veículo e reembolso de despesas.
• Meta dos primeiros meses e como é a rampa.
• Modelo de contratação e local de trabalho.
• Inegociáveis: o que elimina um candidato logo de início.
• Quem decide e a agenda dos entrevistadores para as etapas finais.
• Perfil de quem deu certo e de quem não deu: sem nomes, o que os bons vendedores do time têm em comum e por que os últimos que saíram não funcionaram.
• Material para o teste: casos reais com dados alterados e as objeções mais comuns, para montar a simulação.

O erro mais comum é tratar o briefing como formalidade e mudar o perfil no meio do processo. Cada mudança depois que os finalistas foram apresentados recomeça parte do trabalho e alonga o prazo. Vale reservar uma reunião de uma hora com o gestor que vai liderar o vendedor, antes de qualquer abordagem.

Modelos de cobrança mais comuns

Os valores variam muito entre fornecedores, cargos e regiões, e por isso não há uma referência única de preço. O que dá para comparar são os modelos:

Antes de comparar preços, compare o que está incluído: busca ativa, teste prático, checagem de referências e acompanhamento depois da contratação. Dois orçamentos parecidos podem cobrir processos muito diferentes.

Depois da contratação: o que continua sendo da empresa

O fornecedor entrega o vendedor certo. O que acontece a partir do primeiro dia é responsabilidade de quem contrata:

• Onboarding estruturado. O melhor candidato fracassa sem acesso, treinamento e acompanhamento nas primeiras semanas. O plano dos primeiros 90 dias está em onboarding de vendedores.
• Acompanhamento da garantia. Registre a data de início e o prazo da garantia. Se a contratação não estiver funcionando, o diagnóstico precisa ser feito antes de o prazo acabar.
• Retorno ao fornecedor. Conte o que funcionou e o que não funcionou com o contratado. Isso calibra as próximas vagas.

Um cuidado de leitura dos resultados: se os vendedores contratados com apoio externo também saem cedo, olhe para dentro antes de trocar de fornecedor. Remuneração difícil de entender, rampa sem suporte e gestor sem tempo derrubam qualquer contratação, terceirizada ou não. As causas e como medir estão em turnover de vendedores.

Checklist da decisão

• A vaga é crítica, há várias contratações ou as últimas deram errado?
• O gestor tem tempo real para conduzir triagem, entrevistas e testes?
• Alguém na empresa sabe aplicar role play e scorecard?
• O custo da vaga aberta por mais tempo foi colocado na conta?
• Os fornecedores avaliados aplicam teste prático de vendas?
• Cobrança, garantia e condições de cancelamento estão por escrito?
• O briefing completo está pronto para entregar?
• O onboarding do contratado está planejado?